[PDF] gérer les conflits dans une organisation

Cours PDF au sujet des conflits qui peuvent apparaître au cours des échanges et relations établies entre les membres d’un groupe, au sein de l’organisation.

Ce document gratuit est écrit par Yvan POTIN, sur 15 pages et à 635 ko.

Plan:

I. Les conflits dans les groupes

  1. Définition du conflit
  2. Les différents types de conflits
  3. Les sources: origines
  4. Attitudes : comportement de l’individu face aux conflits

II. Le dépassement des conflits : solutions

  1. Les modalités de dépassement des conflits
  2. Le recours hiérarchique
  3. L’arbitrage : choix des arbitres
  4. La médiation
  5. La négociation
  6. La prévention

Conclusion
Biographie

 

On présente un deuxième cours (23 pages, 225 ko) pour mieux expliquer le phénomène de conflit organisationnel. Vous pouvez le télécharger ainsi que le premier ci-dessous.

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4 commentaires

  1. le conflit ne manque jamais dans toutes société; alors pour nous; nous utilisons ce cours comme un instrument ou soit un outil du travail pour essayer de dynamiser nos sociétés; nos entreprises…, donc inintérêt ce de rendre du jour le jour efficace les sociétés dans les quelle nous vivons.

  2. Cette introduction débute par un résumé de la problématique de recherche. Elle se
    poursuit par une présentation du contexte théorique, une description des études réalisées
    et elle se tennine par la présentation détaillée de certains des éléments de méthode ayant
    pennis la réalisation de la recherche.
    Les dernières décennies ont été marquées par des transfonnations importantes et
    simultanées sur les plans social, démographique, économique et organisationnel.
    L’accroissement du nombre de femmes sur le marché du travail, l’évolution des
    structures familiales, le vieillissement de la population, la mondialisation de l’économie,
    l’évolution du marché de l’emploi et l’accélération des changements technologiques ne
    sont que quelques-unes de ces transformations. Les organisations et les travailleurs sont,
    par conséquent, exposés à des changements rapides de leur environnement. Les
    mouvements de restructurations, la précarité des emplois, l’emploi atypique, les carrières
    multiples, le développement des compétences et la perfonnance au travail sont des
    expressions évocatrices de cette réalité pour les gestionnaires et leurs équipes. De plus,
    certains facteurs démographiques, tel le vieillissement de la population, font poindre à
    1 ‘horizon de nombreuses problématiques de gestion liées à la pénurie de main-d’œuvre, à
    la gestion de la relève et aux relations intergénérationnelles.
    Parallèlement à l’ajustement des milieux de travail, de nombreux changements ont
    profondément affecté la dynamique de la famille. L’augmentation des taux de séparation
    et de divorce des conjoints, la féminisation de la main-d’œuvre, la présence majoritaire
    de couples à deux revenus, le rôle accru des proches aidants auprès des parents âgés de
    même que l’évolution de l’engagement des hommes dans le rôle parental sont des
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    exemples marquants de la réalité des familles au quotidien. L’adaptation des individus à
    ces nouveaux impératifs sociétaux soulève inévitablement la question du chevauchement
    des responsabilités professionnelles et familiales et de ses conséquences sur la santé
    physique et psychologique des parents en emploi.
    Au cours de leur vie, les individus sont appelés à occuper différents rôles. Que ce
    soit comme travailleur, parent, citoyen, responsable de l’entretien de la maison ou
    « loisiriste », ils s’engagent dans ces rôles de façons successives ou simultanées et y
    accordent une importance qui peut varier dans le temps (Super, 1980). Même si un
    nombre croissant d’auteurs font état des effets potentiellement bénéfiques de
    l’engagement dans de multiples rôles (Bagger, Li, & Gutek, 2008; Gareis, Bamett, Ertel,
    & Berkman, 2009), la recherche d’un équilibre entre le travail et la famille représente un
    défi de taille pour la majorité des personnes occupant un emploi rémunéré ainsi que pour
    leur famille (Barrette, 2009; Lachance, Brassard, & Richer, 2002). Un travailleur qui
    n’arrive plus à gérer les demandes en provenance de ces rôles risque d’ éprouver des
    difficultés et d’être en situation de conflits. Par conséquent, cette situation pourra
    affecter divers aspects de sa vie (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). De nombreuses
    études démontrent notamment que les conflits interrôles peuvent avoir des conséquences
    importantes sur la santé physique et psychologique des individus (Lachance, Brassard, &
    Tétreau, 2005; St-Amour, Laverdure, Devault, & Manseau, 2005).
    Alors qu’il a été établi que les deux parents sont soumis au stress lié aux contraintes
    du travail et de la famille (Gagnon, 2009; St-Onge, Guérin, Trottier, Haines, & Simard,
    1994), la recherche de même que les politiques organisationnelles ont traditionnellement
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    considéré ces questions dans une perspective féminine (Halrynjo, 2009; Palkovitz &
    Daly, 2004; Russell & Hwang, 2004). La capacité d’intégrer les volets professionnel et
    familial de sa vie constitue pourtant un élément essentiel au bien-être économique,
    psychologique et social des personnes, tant chez l’homme que chez la femme (Johnson,
    Lero, & Rooney, 2001). Certaines enquêtes démontrent d’ailleurs que le stress lié au
    manque de temps et aux conflits entre ces deux sphères de vie est à la hausse et qu ‘ il
    augmente particulièrement chez les hommes (Johnson et al., 2001).
    Dans la mesure où le qUaIi des travailleurs canadiens se disent insatisfaits de la
    façon dont ils concilient le travail et la famille (L’Institut Vanier de la famille, 2011), il
    en résulte une problématique sociale de plus en plus préoccupante. Selon une enquête
    effectuée en 2001, près de la moitié de la main-d’œuvre canadienne faisait face à des
    conflits interrôles (Johnson et al., 2001). Selon les estimations de Duxbury et Higgins
    (2003), près de 60 % des Canadiens et Canadiennes occupant un emploi rémunéré ne
    peuvent concilier adéquatement leurs obligations professionnelles et familiales. Cette
    proportion peut même être plus élevée dans certains secteurs d’activité, tel que le révèle
    une étude de Tremblay et Amherdt (2003) effectuée au sein des organisations membres
    du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) où près de 68 % des membres ont
    rapporté rencontrer de telles difficultés dans l’exercice de leurs rôles. Comme les
    gestionnaires et les professionnels présentent généralement un engagement élevé au
    travail (Blair Loy & Wharton, 2002), ils figurent parmi les travailleurs les plus exposés à
    de tels conflits et ils rapportent le plus de stress relativement à ces derniers (Johnson et
    al., 2001).
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    En dépit des pressions politiques et sociales pour le développement de mesures et de
    pratiques favorisant la conciliation du travail et de la famille ainsi que des progrès
    réalisés en ce sens par de nombreuses organisations, les difficultés semblent perdurer.
    En effet, le manque d’encouragement des gestionnaires et l’accès réel à de nouvelles
    fonnes d’ arrangements (particulièrement dans les organisations de taille réduite)
    amènent souvent les individus à ne compter que sur les accommodements familiaux et
    leurs ressources personnelles afin de trouver des solutions à cette problématique
    (Rotondo, Carlson, & Kincaid, 2003). Pourtant, dans la poursuite d ‘une meilleure
    compréhension des conflits interrôles et de leurs conséquences, les études ont sm10ut
    mis l’accent sur des variables situationnelles au travail et hors travail (p. ex., agents de
    stress, horaires de travail, heures consacrées aux activités, conflits familiaux, âge des
    enfants) et ce, au détriment des variables individuelles telles la personnalité et les
    habiletés personnelles (Byron, 2005).
    Ainsi, malgré la mise en relief par les chercheurs du rôle des différences
    individuelles dans l’évaluation subjective des facteurs environnementaux et dans les
    réactions à l’égard des conflits intelTôles (Parasuraman & Greenhaus, 2002), les
    caractéristiques psychologiques des individus ont été peu étudiées empiriquement
    (Rantanen, Pulkkinen, & Kinnunen, 2005; Sumer & Knight, 2001). Selon certains
    auteurs, les individus ne font pas qu’évaluer et réagir par rapport aux variables
    situationnelles, mais agissent de façon proactive en façonnant leur environnement selon
    leurs caractéristiques personnelles (Aryee, Srinivas & Tan, 2005; Watanabe, Takahashi
    & Minami, 1997). Par conséquent, l’habileté à résoudre les problèmes constitue une
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    caractéristique individuelle impOliante pour l’étude des stratégies d’ajustement utilisées
    par les individus en réaction aux situations stressantes de la vie (Nezu & Ronan, 1988),
    car elle pennet à une personne de maîtriser, tolérer, réduire ou minimiser leurs effets
    néfastes sur la santé. Certaines études ont d’ ailleurs révélé la présence d’un lien
    significatif entre l’habileté de résolution de problèmes et le niveau de stress et d’anxiété
    chez diverses populations adultes (D’Zurilia & Sheedy, 1991 ; Kant, D’Zurilla, &
    Maydeu-Olivares, 1997; Largo-Wight, Peterson, & Chen, 2005 ; McMurran &
    Christopher, 2009).
    Les recherches relatives aux stratégies d’ ajustement (Lazarus & Folkman, 1984) ont
    généralement démontré une relation positive entre l’utilisation de stratégies efficaces et
    la diminution de la détresse. Selon Folkman et Lazarus (1988), ces stratégies
    interviennent dans la relation entre les situations stressantes vécues au quotidien et les
    réactions qui en résultent en modifiant la réponse émotionnelle des individus, ce qui fait
    de ces stratégies de puissants médiateurs. Toutefois, très peu d’ études ont cherché à
    vérifier l’efficacité de ces stratégies en situation de conflits interrôles (Eby, Casper,
    Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005). Quelques chercheurs se sont toutefois attardés
    à la question et ont démontré que les stratégies d’ajustement, particulièrement celles
    centrées sur le problème et la recherche de soutien, peuvent contribuer à une meilleure
    gestion des conflits entre le travail et la famille (Aryee, Luk, Leung, & Lo, 1999;
    Lapierre & Allen, 2006; Rotondo et al., 2003). Dans la mesure où certaines stratégies
    d’ajustement aux conflits interrôles peuvent être plus efficaces que d’autres et que les
    recherches sur la question se sont principalement intéressées aux femmes, il est
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    souhaitable, comme recommandé par Eby et ses collaborateurs (2005), de poursuivre
    l’examen des stratégies d’ajustement et d’étendre les recherches auprès de populations
    masculines.

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